La Corte y su intento de limitación o eliminación del derecho de huelga

A continuación se difunde un análisis del Fallo Orellano, elaborado por los doctores Pablo Kleiman y Hernán Luengo, ambos integrantes del Departamento Jurídico de la CTA Capital. Vale recordar que en junio de este año, el máximo tribunal avaló el despido de un empleado del Correo por participar en protestas que no habían sido convocadas por un sindicato reconocido por el Estado.

Breve contexto

Para abordar el derecho de huelga, es necesario partir del análisis del conflicto social en general y su tratamiento por parte del ejecutivo, legislativo y judicial. Luego abordar el conflicto en particular –en el marco de las relaciones laborales– sobre la base de que el derecho no está preparado para el tratamiento de dicho conflicto. Ello en función de que la huelga se asienta sobre el conflicto permanente, que emerge inhabitualmente.

Por otra parte sólo en excepcionales ocasiones, los grupos que componen la sociedad se revelan al unísono, por lo que el tratamiento de este fenómeno social, requiere, a los efectos prácticos, de la creación de varios y diferentes modelos represivos, que el estado aplicará indiscriminadamente a cada conflicto social, y a cada huelga.

En este sentido, si “la huelga es el instituto más atípico, de la parte más atípica, de la rama más atípica del derecho»¹ , no resulta extraño la reticencia al reconocimiento de este derecho por parte del estado.

El Fallo Orellano, es quizás la consecuencia más palpable de aquella premisa de que “la cultura jurídica profesa una irreprimible veneración por el orden social (…), un amor por la composición de intereses”² . No es el objeto de este trabajo el análisis de las causas y consecuencias de esa naturaleza, sino que se pretende analizar el porqué, la Corte integrada por tan solo tres jueces –y por tanto con menor legitimidad- decide fallar en una decisión de semejante trascendencia.

En el fallo dictado por la Corte Suprema de Justicia en el caso “Orellano, Francisco Daniel c/ Correo Oficial de la República Argentina S.A. s/ juicio sumarísimo”, ésta se excedió largamente del objeto principal del juicio (despido discriminatorio) e incluso del tema ya extrañamente llamado a debatir en la audiencia pública celebrada el 10/09/2015, cuyo contenido era “La titularidad del Derecho de Huelga” (en lo que refiere -aclaramos y adelantamos- a la parte trabajadora, pues, como es sabido, las medidas de acción directa también pueden ser ejercidas por el empleador o asociaciones de empleadores, tema que no fue abordado por la Corte).

La transcendental influencia de este fallo en el futuro de las relaciones laborales, y principalmente en los conflictos colectivos del trabajo, y hasta en los conflicto sociales no formales, han dado origen a decenas ya de opiniones respecto de los orígenes, alcances y consecuencias del fallo Orellano. La relevancia del tema nos obliga a también exponer la nuestra posición como abogados de trabajadores.

Análisis del fallo:

I.- La Corte y su definición del derecho de huelga.

A través del fallo la Corte definió, primero: “¿Qué es la Huelga?”, segundo:“¿Qué es el Gremio?”, y tercero“¿Cuál es el gremio con Derecho a Huelga?”. En todos los casos, los restringió.

Vale recordar que la gran mayoría de la doctrina iuslaboralista, a la que parecía haber seguido la Corte Suprema hasta ahora, resulta coincidente en la idea de que cualquier definición del derecho de huelga es limitarlo. La legislación argentina actual únicamente mediante el art. 24 de la ley 25.877 definió los servicios esenciales en relación al ejercicio de la huelga.

Pese a ello la Corte se explayó en dos o tres pasajes del fallo al establecer: “…es conveniente aclarar que la huelga debe considerarse como un acto colectivo en la deliberación que lleva a una agrupación de trabajadores a declararla para tutelar sus intereses. Celebrado el acuerdo sobre la huelga, corresponde a cada trabajador un derecho subjetivo de realizarla, de modo que la proclamación de la huelga es una condición previa para que surja el derecho del particular a abstenerse del trabajo o a retacearlo (cfr. Santoro Passarelli, Francesco, Nociones de Derecho del Trabajo, Estudios de Trabajo y Previsión, Instituto de Estudios Políticos, Madrid, 1963, págs. 49/50)”.

Y luego agregó “…La huelga y las medidas de acción directa asimiladas a ella -v. gr.: «paros intermitentes», «trabajo a reglamento», «trabajo a desgano», etc. – implican la abstención o el retaceo de la prestación laboral por parte de los trabajadores como medio de presión para lograr que se satisfagan ciertas reclamaciones previamente expresadas”.

De aquí se desprende que la Corte únicamente ha entendido al derecho de huelga como, “un acto colectivo”, con un “debate previo” (¿asamblea?), que debe ser “declarado”, solamente, luego de todo ello, “surge el derecho” de huelga.

Por si fuera poco, en la segunda definición, la Corte, además, exige que la huelga o la “abstención o retaceo de la prestación laboral”, deba ser “para que se satisfagan ciertas reclamaciones previamente expresadas”. Por último agregará que el trabajador tiene un “derecho de adhesión” a la huelga declarada por un colectivo reconocido por el Estado.

En este punto, es oportuno detenerse para analizar los requisitos “impuestos” por la Corte para el ejercicio del Derecho de Huelga. Las preguntas que surgen son: ¿Cómo debe entenderse el requisito de previa deliberación y previa expresión de reclamos que parece introducir la Corte? ¿Cuánto tiempo antes debe ser realizado para que se considere previo? ¿Durante cuánto tiempo? (¿media hora? ¿tres asambleas?) se debe extender el debate para que sea considerado tal? ¿Quiere decir todo esto que debe mediar un tiempo entre la declaración y la ejecución de la huelga? En todo caso, ¿Cuánto tiempo debe mediar? ¿Qué pasa si surgen nuevos reclamos al calor del conflicto? (por ejemplo porque como consecuencia del conflicto despiden a uno o varios trabajadores y se solicita su reincorporación) ¿Cómo se incorporan estos reclamos que surgen del conflicto que no han sido previamente establecidos? Claramente la Corte al intentar -por medio del fallo en cuestión- establecer los requisitos para el ejercicio de la Huelga deja más interrogantes que certezas. Y evidentemente con todo ello abre lugar a que nuevos fallos dicten nuevas restricciones al ejercicio del Derecho de Huelga.

Es decir que décadas después de intentar no definir a la huelga, la Corte ha entendido que la huelga requiere que está sea: un acto colectivo, ejecutado con previa deliberación, que sea declarado antes de su ejecución, que se realice mediante la abstención y retaceo de la prestación laboral, y cuyo fin sea la satisfacción de reclamaciones previamente expresadas. Como vemos–según la nueva doctrina que emana de este fallo- fueron ilegales todas las huelgas en solidaridad, o al menos no podrían ser consideradas un ejercicio licito del derecho de huelga. Sería bueno preguntarnos ¿Cómo enmarcaría esta Corte a La huelga de las escobas³, La huelga de las putas de San Julián⁴, La huelga de los bolígrafos caídos⁵, o las cientos de huelgas en solidaridad, etc.?

II.- La titularidad del derecho de huelga.

Con relación al sujeto titular del derecho a huelga y desde el punto de vista absolutamente positivista, la Corte ha interpretado que la Constitución Nacional, según lo expresa el art. 14 Bis, otorga la titularidad de derecho de huelga a “los gremios”. Efectiva e indudablemente el constituyente otorgó – dentro de los derechos de los trabajadores en general- dicho derecho a “los gremios”. De ahí que la Corte ha intentado definir “qué son los gremios” enunciados en el art. 14 bis, llegando a la conclusión que dichos gremios son los sindicatos reconocidos por el Estado. Es decir: Sindicatos con personería gremial o con inscripción gremial. Ambos, estados de capacidad jurídica de distinta envergadura, otorgados por el Poder Ejecutivo Nacional.

Ahora bien: que la exegesis de un artículo de la Constitución otorgue un derecho a un colectivo, no puede significar necesariamente que el individuo no resulte titular del mismo derecho. Es oportuno recordar la máxima constitucional del art. 19 en cuanto a que nadie puede ser “privado de lo que ella (la ley) no prohíbe”.

De todos modos, y siguiendo el análisis exegético, sería menester completar el análisis de la norma fundamental con lo determinado por el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC) en cuanto a su art. 8 inc. d), el cual garantiza “El derecho de huelga, ejercido de conformidad con las leyes de cada país”. Es decir, por intermedio del art. 75 inc. 22 CN, que incorpora el PIDESC, el derecho de huelga queda incorporado como un derecho de rango constitucional de los ciudadanos.

Es así que la exigencia que ahora expresa la Corte respecto de que la huelga sea de titularidad de un sindicato reconocido por el estado, redunda en la precondición de la creación de una persona de existencia ideal, por parte del trabajador o los trabajadores para el ejercicio de un derecho fundamental, otorgado por tratados internacionales de derechos humanos ratificados por la Argentina.

En este sentido además de ser la huelga el único derecho fundamental cuyo ejercicio es únicamente colectivo, es el único derecho que requeriría la previa creación de una persona de existencia ideal, la cual será titular de un derecho que no poseen los individuos que la integran. Idéntico criterio sigue el argumento respecto del cual el ejercicio del derecho de huelga debe efectuarse al menos por un “grupo de trabajadores”, pues tal entelequia también impone una precondición inaceptable para el ejercicio de un derecho fundamental.

Este derecho humano fundamental, que permite al individuo la creación de nuevos derechos, es el único en su especie, en la normativa argentina, que según el fallo Orellano, es titularidad de una persona ideal pero no los individuos que la componen, lo cual es a todas luces irrazonable.

Por otra parte, el contrato de trabajo, es un contrato bilateral y sinalagmático. Es decir que genera obligaciones recíprocas entre dos partes. A grandes rasgos podemos establecer que existe por un lado la obligación de hacer -por parte del trabajador- y por el otro la obligación de dar suma de dinero -por parte del empleador- (Ello sin olvidar otras obligaciones que surgen del contrato de trabajo). Tal sinalagma implica que ante la abstención de la prestación laboral por parte del trabajador, se corresponde el derecho del empleador de abstenerse de abonar el salario. En la aritmética se llamaría principio de igualdad matemática. Tal equiparación se corresponde con la noción aristotélica de justicia. En el caso de la simple abstención intencionada (abandono de trabajo), la cual denota un desinterés del trabajador en la continuidad de la relación laboral, la ley habilita al empleador, previa puesta en mora del trabajador mediante intimación, a la extinción del vínculo laboral. Es decir, el abandono de trabajo técnicamente requiere de dos elementos: el elemento objetivo (la abstención de tareas) y el elemento subjetivo (la voluntad de no continuar la relación de trabajo). Ahora bien, en el ejercicio del derecho de huelga el trabajador no manifiesta desinterés en el mantenimiento de la relación laboral (es decir manca el elemento subjetivo), sino todo lo contrario: El trabajador en huelga ejerce un rol activo y reivindicativo del contrato de trabajo. El agregar un derecho a despedir en cabeza del empleador rompe la igualdad de derecho entre las partes, pues genera una mayor cantidad de derechos en la parte empleadora.

III.- La huelga y el trabajo forzoso.

La huelga desde su origen en el verbo holgar (descansar para reponerse del esfuerzo) fue entendida como un derecho del trabajador a abstenerse de efectuar acción física o mental a favor de su empleador. Es decir el derecho del trabajador a no efectuar tarea alguna en favor de su empleador, pues de lo contrario el trabajador como individuo estaría forzado a efectuar acciones contra su voluntad. Recordemos que lo contrario a libertad es esclavitud, y la obligación de trabajar es trabajo forzoso.

La falta de reconocimiento del derecho a huelga en cabeza del trabajador como individuo, transforma el contrato de trabajo en un trabajo forzoso, pues la pérdida del empleo con causa en el ejercicio de derecho a huelga -en una sociedad que crónicamente se aleja del pleno empleo- equivale a la negativa absoluta del Derecho de Huelga.

Puede decirse que, toda huelga que implique la abstención de la prestación laboral, en definitiva es –al menos potencialmente- una huelga de hambre, pues el trabajador se ve obligado a privarse de su salario, es decir su vinculo vital de subsistencia – y no solo el sino también su familia – para poder ejercer un derecho fundamental. Es decir su medio de presión para conseguir un derecho es su propia privación en la satisfacción de las necesidades básicas propias y de su familia.

En concordancia con lo expresado, las pocas ocasiones en que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) mencionó el derecho de Huelga, fue en el Convenio 105 de 1957 “sobre la abolición del trabajo forzoso” y en la Resolución de la Conferencia de la OIT en 1957, que exhorta a los gobiernos de los estados miembros de la Organización Internacional del Trabajo a que “adopten las medidas tendientes a la abolición…de todas las leyes y los reglamentos administrativos que impidan o restrinjan el libre ejercicio de los derechos sindicales y a que, en los casos en que no lo hubieran hecho todavía, procedan a adoptar legislación que asegure el ejercicio efectivo y sin restricción alguna de los derechos sindicales por parte de los trabajadores, con inclusión del derecho de huelga…”⁶

En su caso el art. 1 del convenio 105 OIT, de 1959, establece “Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo que ratifique el presente Convenio se obliga a suprimir y a no hacer uso de ninguna forma de trabajo forzoso u obligatorio: “…(d) como castigo por haber participado en huelgas…”

No puede perderse de vista que estos antecedentes, a su vez, tienen como precedente al constitucionalismo social, que ya en la constitución de Querétaro de 1917 reconocía el Derecho de Huelga en los siguientes términos: “XVII. Las leyes reconocerán como un derecho de los obreros y de los patronos las huelgas y los paros; y XVIII. Las huelgas serán lícitas cuando tengan por objeto conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital. En los servicios públicos será obligatorio para los trabajadores dar aviso, con diez días de anticipación, a la Junta de Conciliación y Arbitraje de la fecha señalada para la suspensión del trabajo. Las huelgas serán consideradas como ilícitas únicamente cuando la mayoría de los huelguistas ejerciere actos violentos contra las personales o las propiedades o, en caso de guerra, cuando aquéllos pertenezcan a los establecimientos y servicios que dependen del gobierno…”.

Tampoco podemos olvidar la propia Legislación Nacional que en 1974 – mediante la promulgación de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744, con el anteproyecto de Norberto Centeno, en su Capítulo VI- prohibía el despido por Huelga estableciendo: “Efectos de la huelga y otras medidas de acción directa”: art. 243 “La huelga y las otras medidas de acción directa que interrumpan la prestación de los servicios sólo suspenderán los efectos de la relación laboral por todo el tiempo que duren. La participación en ella del trabajador en ningún caso puede constituir causa de despido, ni aun mediando intimación del empleador de reintegro al trabajo, salvo que se diese la situación prevista en el artículo 263, según valoración que harán los jueces prudencialmente en cada caso en particular y en presencia de la calificación administrativa que pudiere haberse dictado.

Importará trato ilegal y discriminatorio, la no reincorporación de parte del personal involucrado en una huelga u otra medida de acción directa, luego de su cesación, invocándose como única razón la participación del trabajador en la misma, hubiese o no mediado intimación del empleador de reintegro al trabajo”.

Vale recordar que el gobierno de facto 1976/83, entre sus primeras medidas el 13/05/1976 mediante el decreto ley 390/76 derogó íntegramente esta reglamentación del derecho a Huelga. Derogación que se mantiene activa hasta el presente.

IV.- Afectación de terceros:

El fallo en su considerando séptimo expresa “La huelga y las medidas de acción directa asimiladas a ella –v.gr.: “paros intermitentes”, “trabajo a reglamento”, “trabajo a desgano”, etc.- implican la abstención o el retaceo de la prestación laboral por parte de los trabajadores como mecanismo de presión para lograr que se satisfagan ciertas reclamaciones previamente expresadas. Al obstaculizar el normal desarrollo de las actividades de producción de bienes o de prestación de servicios en la que los trabajadores se desempeñan, las medidas de acción directa no solo perjudican al empleador sino que también afectan los intereses de los destinatarios de dichos bienes y servicios, es decir, de los consumidores o usuarios. Es así que el desarrollo de la huelga provoca una evidente tensión con el ejercicio de los derechos del empleador (libertad de comerciar, de ejercer toda industria licita, etc.) así como también con derechos de terceros o de la sociedad (de transitar, de enseñar y aprender, a la protección a la salud, a la adquisición de bienes para una adecuada alimentación y vestimenta, a que se asegure la calidad y eficiencia de los servicios públicos, etc.) que también cuentan con protección constitucional.

Esa tensión entre derechos de difícil armonización ha llevado a que los diversos ordenamientos jurídicos supediten el ejercicio del derecho de huelga al cumplimiento de determinadas condiciones o recaudos que configuran su marco de legalidad. De ahí la importancia de la calificación legal de la huelga que, como lo ha puesto de relieve reiteradamente esta Corte, constituye un requisito ineludible para decidir sobre sus consecuencias”. La Corte, parece confundir huelga con ciertas condiciones que se le imponen a la huelga en los servicios esenciales.

El artículo 24 de la ley 25877⁷, prácticamente la única norma que regula huelga, establece taxativamente cuales son los servicios considerados esenciales, a la vez que, define el modo y la forma en que puede incorporarse otro servicio a esta categoría.

Con la promulgación del decreto 272/06 se reglamenta el mencionado artículo 24, y se dispone por su intermedio la creación de una comisión independiente, denominada “Comisión de Garantías”.

Así, el art. 2 del decreto 272/06 define a la Comisión de Garantías, con el fin de “Calificar excepcionalmente como servicio esencial a una actividad no enumerada en el segundo párrafo del artículo 24 de la Ley Nº 25.877, de conformidad con lo establecido en los incisos a) y b) del tercer párrafo del citado artículo….”.

Con lo cual, son tres las limitaciones que el legislador ha puesto para la inclusión de actividades no listadas como servicios esenciales:

A) Que la calificación sea producida por una comisión independiente, cuya integración será definida por la reglamentación.

B) Que esta comisión se pronuncie luego de iniciada una instancia conciliatoria (la prevista en la ley 14.786).

C) Que la medida de acción a adoptar, en razón de su duración o su extensión territorial, pudiera poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población, o se trate de un servicio público de importancia trascendental, conforme los criterios de los órganos de control de la OIT.

Como se ve claramente, la Corte no es el órgano idóneo ni está habilitada para declarar servicio esencial a ninguna actividad. En el caso concreto de Orellano al correo, por lo que no podría plantearse la hipótesis de afectación de terceros y/o limitación por del derecho de huelga debido a esa afectación.

Entenderlo de otra forma, sería habilitar a que cualquiera de ellos (usuarios y/o consumidores) pueda interponer acción porque, por ejemplo, por un conflicto no se están fabricando los zapatos de la marca que tal consumidor acostumbra a comprar y en consecuencia pedir la limitación de la huelga por la afectación que sufre.

Va de suyo que toda huelga es pasible de afectar directa o indirectamente derechos de terceros. Si ese fuera el límite, toda huelga sería ilegal.

V.- Situación de las organizaciones en trámite de inscripción y de las comisiones gremiales y/o listas de oposición:

El art. 14 bis de nuestra Constitución Nacional establece claramente el derecho de formar sindicatos sin autorización previa, con el solo requisito de su inscripción en un registro especial. Recordemos que el citado artículo garantiza a los trabajadores la “Organización sindical libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un registro especial”.

El reconocimiento de un sindicato, como lo dispone el art. 14 bis, resulta un elemento reforzador de la Libertad Sindical. La Democracia, a su turno, fue reconocida como prenda de convivencia, de apertura franca y amplia hacia el pluralismo y la participación, tanto para la persona que libremente se incorpora a una organización, cuanto para las relaciones entre todas y cada una de éstas en el concierto de los sindicatos que, no menos libremente, los trabajadores deseen formar. La democracia gremial es un «signo» expresamente consagrado por el art.14 bis⁸.

El precepto constitucional, en consecuencia, manda que el régimen jurídico que se establezca en la materia, antes que impedir o entorpecer, debe dejar en libertad las mentadas actividades y fuerzas asociativas, en aras de que puedan desarrollarse en plenitud, vale decir, sin mengua de la participación, y del eventual pluralismo de sindicatos, que el propio universo laboral quiera darse.

Sin embargo la Ley 23.551 ha establecido una serie de prerrogativas para el sindicato con personería gremial (tutela, descuento de la cuota, negociación colectiva, entre otros). Es claro que cuando el Estado le otorga a las organizaciones con personería gremial tantas prerrogativas y prioridades con respecto al resto de las organizaciones gremiales -que no poseen dicha personería- está influyendo directamente en la decisión del trabajador respecto de a cuál organización afiliarse.

A pesar de ello, en la Argentina existen más organizaciones simplemente inscriptas que con personería gremial. Y hay casi la misma cantidad de organizaciones en trámite de inscripción. La existencia de miles de organizaciones simplemente inscriptas o en trámite de inscripción, a las cuales legalmente se les garantiza/reconoce poco y nada, demuestra la voluntad de los trabajadores de organizarse y pelear pese a todas las dificultades.

En los últimos años hubo pronunciamientos de los tribunales laborales y de la CSJN que equipararon algunos derechos entre organizaciones con personería gremial y simplemente inscriptas (fallos “ATE”, “ROSSI”, “ATE SALTA”…). Dichas sentencias encuentran uno de sus principales fundamentos en el mencionado art 14bis.

Luego de dictados esos fallos, el Ministerio de Trabajo -sin ninguna facultad para ello- resolvió el problema de la equiparación de derechos entre sindicatos con personería y sindicatos simplemente inscriptos, dejando de otorgar las simples inscripciones a los sindicatos en trámite de inscripción, demostrando así, por un lado, la nula voluntad del gobierno de modificar aspectos del modelo sindical argentino. Por otra parte, obligando a los trabajadores y a los abogados de trabajadores, a dar la pelea para que se equiparen los derechos de los sindicatos en trámite de inscripción, con los derechos de los sindicatos simplemente inscriptos.

El Ministerio de Trabajo, en los hechos, viola abiertamente la norma constitucional mencionada del art 14bis, convirtiendo al trámite de inscripción en un mecanismo selectivo por el cual se otorga la inscripción solamente a aquellos que son del agrado político del Ejecutivo de turno, atropellando los derechos a la libertad y autonomía sindical de los trabajadores.

La Corte en el fallo Orellano, expresa que la titularidad del derecho de huelga, la tendrían tanto los sindicatos con personería gremial, como los sindicatos simplemente inscriptos, negando implícitamente el derecho de huelga a los sindicatos en trámite de inscripción y otras organizaciones de trabajadores no formalizadas.

Lo que la Corte no dice es que el trámite de inscripción ante el Ministerio de Trabajo dista enormemente de ser una “simple inscripción en un registro”, tal como ordena el art 14bis de la CN. La Corte nada dice respecto de la demora injustificable del Ministerio de Trabajo en otorgar las inscripciones gremiales. Hay pedidos de inscripción que llevan hasta 10 años sin que sean resueltos. ¿Que se supone que deban hacer los sindicatos en trámite de inscripción en ese lapso si durante el mismo la Corte dice que no pueden realizar medidas de fuerza?, ¿Como defienden los derechos de los trabajadores?, ¿Es que tienen que esperar años para poder actuar en su ámbito de trabajo?

De la misma forma, el fallo implica fácticamente un impedimento para cualquier agrupación de trabajadores que esté en disputa con la “línea oficial” de la organización. En efecto, si el único legitimado para convocar a medidas de acción directa es el sindicato reconocido por el estado (entendiendo a tal como la Conducción electa) se corre el serio y concreto riesgo que la conducción no “avale” la medida de fuerza, cuando quien la convoca es una línea opositora. Y en este sentido – solo por poner ejemplos que han tomado notoriedad mediáticamente- no podrían haber existido experiencias como la de los “trabajadores del subterráneo” o los “choferes de la Línea 60”, ambos colectivos dentro de la UTA, pero con una visión diferente a la del oficialismo, o del sector que en ese momento tenía la conducción del sindicato.

A modo de conclusión

Amén de que el fallo Orellano sea un fallo legítimamente “débil” en términos jurídicos, por los motivos ya expuestos (1. Es una Corte compuesta por solo tres integrantes 2. La Corte se excede al tratar temas distintos a la controversia del fallo -despido discriminatorio-3. El fallo se contradice con Tratados Internacionales de los que nuestro país es parte y 4. La mayoría de las Salas de la CNAT se habían expedido en contra de la doctrina que ahora afirma “Orellano”) lo que se desprende del mismo es un mensaje muy claro hacia la sociedad y hacia los trabajadores y sus organizaciones.

El fallo sin dudas limita el derecho de huelga y el surgimiento de las organizaciones que los trabajadores decidan conformar, por ende también la Negociación colectiva. En este sentido, el fallo pretende –en medio de un contexto de creciente conflictividad – ratificar el Modelo Sindical Argentino, en cuanto al poder Estatal y la estructura sindical, potenciando el llamado “poder de la lapicera” de los sindicatos, monopolizando la representación de los trabajadores, ahora durante el conflicto. Los sujetos legitimados legalmente para actuar en los conflictos colectivos serían, el Ministerio de Trabajo, los sindicatos “amigos” (reconocidos por el Ministerio de Trabajo de la Nación) y la patronal. Es decir con ausencia de los trabajadores y sus legítimos representantes.

Por ello, comprobamos una vez más que la disputa principal de la clase trabajadora es por Libertad y Democracia Sindical. Sólo cuando estos derechos estén garantizados, estará garantizada la representación genuina de los trabajadores, solo ello dará lugar a la discusión libre y democrática del derecho de Huelga, sin limitarlo o prohibirlo.

Por Pablo D. Kleiman y Hernán Luengo